Tingkatkan Keyakinan dan Inklusi Karyawan dengan Menciptakan Suara

Di tengah Pengunduran Diri Hebat, para pemimpin berteriak-teriak untuk mempertahankan dan menarik tenaga kerja yang beragam sementara banyak manajer berjuang dengan cara memimpin secara inklusif. Dalam penelitian McKinsey tentang topik itu — yang disebut sebagai Pengurangan Besar — ​​karyawan melaporkan bahwa tidak merasa dihargai dan tidak memiliki rasa memiliki merupakan faktor penting yang memengaruhi keputusan mereka untuk meninggalkan pekerjaan mereka sebelumnya. Sayangnya, pendekatan kepemimpinan praktis untuk mengatasi tantangan ini sulit didapat. Kerangka kerja berbasis penelitian seperti teori identitas sosial dan teori kekhasan yang optimal memberi kita pemahaman dasar tentang inklusi, tetapi tidak membahas peningkatan inklusi pada tingkat yang dapat ditindaklanjuti di tempat kerja.

Seperti apa sebenarnya inklusi di tempat kerja? Bagaimana para pemimpin membentuk perasaan inklusi? Dalam penelitian kami, kami ingin melihat bagaimana karyawan menggambarkan dan mengalami inklusi pada tingkat kedalaman yang tidak dapat diungkapkan oleh survei. Setelah mewawancarai sampel karyawan yang bertujuan, kami menganalisis lebih dari 15 jam cerita tentang inklusi dan eksklusi. Peserta kami berasal dari empat industri yang berbeda di delapan jenis pekerjaan dan beragam dalam hal jenis kelamin, ras, dan tingkat karir.

“Memiliki” telah menjadi tema sentral untuk inklusi tempat kerja selama beberapa waktu. Namun, 80% peserta dalam penelitian kami memberi tahu kami bahwa mereka merasa lebih percaya diri tentang kemampuan mereka saat berinteraksi dengan para pemimpin inklusif, lebih dari sekadar rasa memiliki atau dihargai secara umum. Mereka merasa sebaliknya dengan pemimpin eksklusif, yang sering menimbulkan perasaan ragu dan tidak aman. Dengan kata lain, semakin percaya diri karyawan merasa di sekitar pemimpin dan tim yang berinteraksi dengan mereka, semakin mereka merasa bahwa mereka dilibatkan. Keyakinan adalah perasaan penting tetapi diabaikan yang terhubung dengan inklusi tempat kerja yang dapat langsung dipengaruhi oleh para pemimpin.

Beberapa praktik kepemimpinan inklusif, seperti melatih dan membangun hubungan yang terbuka dan rentan, dapat membangkitkan kepercayaan karyawan. Studi kami menyoroti secara khusus bagaimana para pemimpin inklusif hebat dalam menciptakan ruang suara. Faktanya, 100% dari peserta kami berbagi bagaimana memiliki suara itu penting untuk merasa percaya diri dan disertakan. suara karyawan dapat didefinisikan sebagai komunikasi sukarela ide, rekomendasi, keprihatinan, atau pendapat terkait pekerjaan lainnya. Namun, agar karyawan merasa bahwa mereka memiliki suara, para pemimpin perlu secara sengaja menciptakan ruang bagi individu untuk berkontribusi. Dalam melakukannya, para pemimpin inklusif meningkatkan tingkat otoritas dan kredibilitas informal karyawan, yang menghasilkan perasaan percaya diri yang tinggi.